Met plezier, gezond en productief het pensioen halen

Met plezier, gezond en productief het pensioen halen
10 april 2019 Hans Le Roux

Een tijdje geleden voerde ik een kennismakingsgesprek met een HR adviseur over vitaliteitsbeleid. Tijdens dit gesprek gaf ik aan dat een gezonde omgang met emoties en gedachten als onderdeel van vitaliteit[1], voor elke medewerker belangrijk is. En dus niet alleen voor medewerkers met stress- of burn-outklachten.

Mijn gesprekspartner deelde mijn mening, maar ze stelde ook dat medewerkers pas in beweging komen als zij urgentie voelen. En laat bij dit urgentiebesef nu net vaak de schoen wringen.

Want:

  • Herkennen medewerkers tijdens de waan van de dag de signalen die wijzen op ongezonde stress? En nemen medewerkers deze signalen dan ook serieus?
  • Zijn medewerkers zich ervan bewust dat een gezonde leefstijl in belangrijke mate bijdraagt aan veerkracht? En zo ja; hoe gezond is hun leefstijl als het gaat om bewegen, slapen, eten en drinken?
  • Zijn medewerkers zich ervan bewust dat niet-functionele gedachten een enorm energielek kunnen zijn? En dat dit gedachten zijn die iedereen[2] heeft, problemen uitvergroten en vaak ongemerkt tot onnodige stress leiden?

Bevorderen urgentiebesef is een delicaat proces

Als bij één of meerdere van de bovenstaande vragen het antwoord ‘nee’ luidt, ligt het voor de hand het urgentiebesef te bevorderen. Dit is echter een delicaat proces. Het telkens benadrukken door de organisatie van de ernstige gevolgen van ongezonde stress is naar mijn mening contraproductief. Zelfs bij het zich bewust zijn van negatieve signalen hebben mensen vaak net zoveel redenen actie te ondernemen als niet.

Meer productief is voorwaarden te scheppen voor het bevorderen van actiebereidheid bij medewerkers als het gaat om duurzame inzetbaarheid[3] waaronder stresspreventie en -reductie. Onderstaand een aantal handreikingen hiertoe.

Handreikingen voor het bevorderen van actiebereidheid

  • Medewerkers motiveren: niet doen! Vaak heeft motiveren van medewerkers een averechts effect omdat voorbijgegaan wordt aan hun drijfveren, gevoelens en ambities. Een leidinggevende inspireert als het gaat om motivatie.
  • Investeer in vitaliserend coachen. Het resultaat van deze coaching is dat medewerkers in staat zijn om op basis van hun sterke punten invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid. Maak bijvoorbeeld gebruik van ‘Het huis van Werkvermogen’[4]. Dit is een prima vertrekpunt medewerkers te stimuleren meer de regie te nemen.
  • Geen actie ondernemen is geen onwil. Schattingen van vooraanstaande psychologen leert dat 95% van ons gedrag automatisch en onbewust tot stand komt en slechts 5% bewust! Dit is handig in standaardsituaties maar lastig bij veranderingen. Voer geen dwang uit, maar geef medewerkers de ruimte zichzelf te motiveren tot actiebereidheid.
  • Doe wat je zegt. Straal als leidinggevenden het belang van vitaliteit uit door middel van voorbeeldgedrag.
  • Denk niet alleen in doelstellingen. Bij veranderingen zijn doelstellingen niet genoeg. We kijken te veel naar resultaten en te weinig naar gedrag[5]. Laat leidinggevenden de doelen bepalen en medewerkers het bijbehorende gedrag.
  • Denk alvast na wat te doen bij problemen. Probeer met het oog op het vervallen in oud gedrag zoveel mogelijk te bepalen welke problemen er kunnen ontstaan in het verandertraject en benoem alvast tegenmaatregelen.
  • Zorg voor consistentie. Leg een logisch verband met andere projecten in de organisatie en laat zien dat deze elkaar versterken. Het behalen van organisatiedoelstellingen is namelijk onlosmakelijk verbonden met vitale organisaties.

Voetnoten

[1] Vitaliteit betekent levenskracht of levenslust. Zo omschrijven Ryan en Frederick (1997) vitaliteit als ‘het bewust ervaren dat men leeft’. En volgens Schaufeli cs (2007) staat vitaliteit voor energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar kunnen doorwerken. In organisaties wordt vitaliteit steeds meer als onderdeel gezien van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In het verlengde van duurzame inzetbaarheid verstaat Van Vuuren (2011) onder vitaliteitsmanagement de activiteiten van werknemers en werkgevers om werknemers gezond, productief en met  plezier aan het werk te houden.

[2] Wat de mens waarneemt via zijn zintuigen wordt via een complex proces via gedachten omgezet tot een sterk vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid. Wat we dus denken te zien hoeft niet met de realiteit overeen te komen. Daarnaast houdt ieder mens er kerngedachten op na. Dit zijn overtuigingen die in de jonge jaren zijn ontstaan en vaak iets ongenuanceerd, eisend of veroordelend over zich hebben. Het gevolg is dat gedachten regelmatig niet:

  • Logisch zijn.
  • Toetsbaar zijn aan de hand van feiten.
  • Met een redelijke mate van zekerheid waar zijn.
  • Tot bij de situatie passende emoties leiden.
  • Bijdragen aan zelfacceptatie en het nemen van zelfverantwoordelijkheid.

[3] Duurzame inzetbaarheid is de optelsom van vitaliteit, employability en werkvermogen.

[4] Le Roux, 2018. Aandacht en waardering houden werknemer gezond www.ontspannenomgaanmetstress.nl

[5] Tiggelaar, 2003. Doen! Nieuwe, praktische inzichten voor veranderingen en groei. Spectrum

0 Reacties

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*