Versterken van zelfregie van medewerkers op vitaliteit en gezondheid

Versterken van zelfregie van medewerkers op vitaliteit en gezondheid
12 september 2019 Hans Le Roux

Vitaliteit[1] en gezondheid zijn belangrijk. Voor medewerkers als onderdeel van hun duurzame inzetbaarheid[2] en voor organisaties om succesvol te kunnen blijven functioneren.

In een ideale situatie zijn medewerkers zich bewust van het belang van hun vitaliteit en een gezonde leefstijl. Ook vertonen zij eigen regie om vitaliteit en gezondheid te onderhouden en waar nodig te versterken. Maar de praktijk is weerbarstig. Medewerkers hebben vaak net zoveel redenen om wel te veranderen als niet. Bovendien vallen medewerkers gemakkelijk terug in oude gewoonten.

Ook maatregelen die organisaties treffen om vitaliteit en gezondheid bij medewerkers te bevorderen, hebben lang niet altijd het gewenste effect. Organisaties menen dikwijls dat medewerkers tot actie overgaan als ze voldoende zijn geïnformeerd en er voldoende faciliteiten beschikbaar zijn.

Omdat voor vitaliteit en gezondheid de medewerker toch zelf aan slag moet rijst dan ook de vraag:

Welke factoren versterken bij medewerkers zelfregie als het gaat om hun vitaliteit en gezondheid[3]?

Op basis van literatuuronderzoek concludeer ik dat tal van individuele en organisatorische factoren zelfregie bevorderen. De drie meest effectieve factoren zijn onderstaand nader toegelicht.

Ik ben bewust, ik wil en ik mag

Onderzoek[4] wijst uit dat vooral bij de individuele factoren ‘bewust zijn’, ‘intrinsieke motivatie’ en de organisatorische (cultuur)factor ‘mogen’ sprake is van een positieve correlatie met zelfregie (Van Vuuren et al, 2016; Van Scheppingen, 2014).

Medewerkers die zich bewust zijn weten bijvoorbeeld dat een gezonde leefstijl, gezond omgaan met emoties en gedachten, het beschikken over een sociaal netwerk en zingeving in belangrijke mate bijdragen aan hun vitaliteit[5] en gezondheid. Dit bewust zijn om goed voor zichzelf te zorgen kunnen organisaties versterken. Bijvoorbeeld door laagdrempelige workshops en coaching programma’s aan te bieden. Het aanreiken van kennis leidt niet vanzelf tot een andere houding en vervolgens tot ander gedrag (Van Vuuren, 2016).

Intrinsieke motivatie is gebaseerd op het willen ondernemen van actie. Het gaat hierbij om het internaliseren (Van Scheppingen, 2014) van de waarde van gezondheid. Vitaliserend coachen[6] en het inspelen op de waarden en behoeften van iedere medewerker versterken de intrinsieke motivatie.

Een cultuur van mogen houdt in dat vitaliteit ‘erbij hoort’ in de wijze waarop mensen met elkaar omgaan. Medewerkers vertonen meer zelfregie als vitaliteit en gezondheid herkenbaar en zelfs letterlijk zichtbaar onderdeel uitmaakt van de organisatiecultuur. Bijvoorbeeld door het regelmatig voeren van een dialoog tussen de medewerker en de leidinggevende over vitaliteit en gezondheid. Maar ook door het creëren van een stimulerende fysieke omgeving door nudging[7]. Nudging kan worden ingezet wanneer een probleem wordt veroorzaakt door gewoontegedrag (RIVM, 2017)

Ook Van Scheppingen (2014) stelt vast dat een organisatiecultuur een positief effect heeft op zelfregie als samenwerking gebaseerd is op onderling vertrouwen en rechtvaardigheid.

Conclusie

Organisaties kunnen veel doen om vitaliteit en gezondheid bij medewerkers te stimuleren. Het gaat hierbij vooral om het scheppen van voorwaarden die tot zelfregie leiden.

Literatuur

  • Le Roux, H. (2018). Aandacht en waardering houden werknemer gezond. https://www.ontspannenomgaanmetstress.nl/2018/07/04/aandacht-en-waardering-houden-werknemer-gezond/
  • Le Roux, H. (2018). Vitaliteit is een schaars en kostbaar bezit! https://www.ontspannenomgaanmetstress.nl/2018/08/29/vitaliteit-is-een-schaars-en-kostbaar-bezit/
  • RIVM, Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Eindnotitie Value of nudging 2017.
  • Ryan, R.M., Frederick, C. (1997). On energy, personality and health: Subjective vitality as a dynamic reflection of well-being. Journal of Personality 65, 529-565
  • SER (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Publicatienummer 2, 17 april 2009. Sociaal-Economische Raad, Den Haag.
  • Strijk, J.E., Wendel-Vos, G.G.W., Picavet, H.S.J., Hofstetter, H., & Hildebrandt, V.H. (2015). Wat is vitaliteit en hoe is het te meten? Kerndimensies van vitaliteit en de Nederlandse Vitaliteitsmeter. Tijdschrift voor gezondheidswetenschappen, 93(1), 32-40.
  • Van Scheppingen, A.R. (2014). Fostering self-regulation in health in organisations, proefschrift, Vrije Universiteit Amsterdam.
  • Van Vuuren, T. (2012). Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Gedrag & Organisatie, 25 (4), 400-418
  • Van Vuuren, T., Lub, M., Marcelissen, F. (2016). Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid. Een noodzakelijke paradox. Tijdschrift voor HRM 9 2016.
  • Van Vuuren, T., Marcelissen, F. (2017). Sturen op eigen regie voor duurzame inzetbaarheid. Een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers én werknemers. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde. Oktober 2017.

Voetnoten

[1] Vitaliteit betekent levenskracht of levenslust. Zo omschrijven Ryan en Frederick (1997) vitaliteit als ‘het bewust ervaren dat men leeft. Volgens Strijk et al. (2015) bevat vitaliteit de dimensies energie, motivatie en veerkracht. Energie wordt gekenmerkt door zich energiek voelen, motivatie door doelen te stellen in het leven en moeite te doen om deze te behalen en veerkracht is het vermogen om met de dagelijkse problemen en uitdagingen van het leven om te gaan.

[2] Volgens de SER (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit de pijlers vitaliteit, employability en werkvermogen. Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. In het verlengde van duurzame inzetbaarheid verstaat Van Vuuren (2012) onder vitaliteitsmanagement de activiteiten van werknemers en werkgevers om werknemers gezond, productief en met plezier aan het werk te houden.

[3] De begrippen vitaliteit en gezondheid worden vaak door elkaar gebruikt. Volgens de World Health Organization is gezondheid een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken. Hiermee is gezondheid dus niet hetzelfde als vitaliteit. Hoewel volgens het literatuuronderzoek zelfregie t.a.v. gezondheid of duurzame inzetbaarheid is  onderzocht, is het zeer aannemelijk dat de getrokken conclusies over zelfregie ook van toepassing zijn in relatie tot ‘vitaliteit’. Zo schrijven Van Vuuren et al (2017) dat uit hun onderzoek is gebleken dat ‘het vergroten van eigen regie goed werkt om gezondheid én vitaliteit te stimuleren’. Ook in het proefschrift van Van Scheppingen (2014) is ‘vitaliteit op het werk’ onderzocht in relatie tot het functioneren van medewerkers.

[4] In het onderzoek Van Vuuren et al (2016) is aan de hand van het model ‘Eigen regie op gezondheid’ ook aandacht besteed aan de individuele factoren ‘ik kan’ en ‘ik durf’ en de organisatorische factoren ‘ik ben geïnformeerd’ en ‘ik krijg mogelijkheden’. Ook deze factoren hebben, zij het in mindere mate, effect op zelfregie bij medewerkers.

[5] In dit verband kent vitaliteit 4 dimensies (Le Roux, 2018). Lichamelijke vitaliteit: hoe ga  ik om met mijn lijf? Emotionele vitaliteit: hoe ga ik om met mijn emoties? Sociale vitaliteit: hoe ga ik met anderen om? Spirituele vitaliteit: hoe ervaar ik zinbeleving?

[6] Het resultaat van deze coaching is dat medewerkers in staat zijn om op  basis van hun sterke punten invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid waaronder vitaliteit. Maak hierbij bijvoorbeeld gebruik van het Huis van
Werkvermogen (Le Roux, 2018). Dit is een prima vertrekpunt voor het versterken van zelfregie.

[7] Het Engelse woord nudge betekent een vriendelijk duwtje in de goede richting. Bijvoorbeeld door het plaatsen van voetstappen op de grond richting de trap, worden mensen ertoe verleid niet meer de lift te nemen. Nudging maakt gebruik van ons automatische gedrag.

0 Reacties

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*